薪酬涨不动,用什么办法激励员工?

2020-10-29 00:00:00  阅读量:826次
前段时间,字节跳动突然发通知说给员工多发半个月工资作为奖金,总成本高达数亿元人民币。这个大手笔让全网沸腾了,网友们纷纷感叹这就是别人家的公司啊。


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但是中国绝大多数公司还是普通的生产制造、服务、商业类企业。今年,受大环境的影响,很多活下来的公司不倒闭不裁员就算好了,哪有那么多薪酬资源去激励员工呢?

在这种情况下,企业又该怎么做来振奋员工的士气呢?

今天跟您分享,困难时期激励员工的三个点:让员工有希望、让员工被关爱、让员工有荣誉感。

让员工有希望

1929年全球爆发了经济危机,在大家都裁员的时候,松下幸之助选择不放弃任何一个员工。

员工工资还是按照原来的标准来发放,但鼓励他们上半天班,也就是发半天工资,剩下的休假时间让员工按照自己的意愿,自行选择是否去推销库存。而绝大多数员工也愿意牺牲自己休假的时间,走上街去推销公司的产品。

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有仗打是最基本的激励,如果大家都闲着,必然军心涣散,这个道理大家肯定都理解。其实逻辑是在人员配置上和资源配置上向前台倾斜,向业务端倾斜。

比如有的日本车企在经济危机到来时会让研发人员去卖车,业绩经常比专门的销售人员还要好。卖出去就分钱,简单粗暴的激励在这个时候效果显著。

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疫情期间,人们的消费习惯依赖互联网,想要将人力资源向前台倾斜,互联网是一个很好的抓手。

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让员工被关爱

上个月,龙湖地产的老总吴亚军有一个爆炸性的言论。
起因是郑州分公司欢迎新员工,搞得很温馨,有员工非常感动,在公司内部的工作圈说感觉到温暖,公司像个大家庭。

吴亚军直接留言说“公司不是家”,并质问郑州分公司是不是关爱员工过头了。她的担忧是,长此以往,会把员工宠坏。

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在公司发展不错的时候,薪酬在涨的时候,这问题好像不大,但是如果公司发展遇到困难,老总这么说,会不会让员工心寒,从而选择放弃跟公司共渡难关了呢?

对员工多点儿厚道,少点儿套路,关爱的程度可以是在员工能接受的基础上越细越好。

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不过,吴亚军后面说的很多观点都有道理,因为这样无微不至地关怀员工,郑州公司不背指标的闲人越来越多,缺乏目标感和方向感。

确实如此,关爱员工不等于迎合员工,该做事做事,该考核考核,该淘汰淘汰。如何把这两个维度进行了很好的结合,就是我马上要说的第三点荣誉感。

让员工有荣誉感

日本的阿米巴教会我们要建立小团队,小团队的归属感更强。你天天身边接触的其实就是小团队的人,情感上、道义上都有很强的连接。

把每个团队的成绩进行排名。虽然这个排名跟薪酬不一定挂钩,但是谁都不想因为自己表现不好而让整个团队面子挂不住。

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你会发现很多在生活中挺懒的人,在团队中特别认真积极,这就是团队激发了他的荣誉感。这种荣誉感让员工爆发了巨大的工作热情。

十三经智能营销服务工具,创新的团队运营模式,帮助企业实现精细化管理,通过团队建立,分层管理,智能绩效统计和排名等一系列功能,帮助商家实时了解团队情况,打造全面的荣誉系统,实现员工的高效管理和有效激励


希望是牵引力,为员工提供了方向,希望不是虚无缥缈的口号,而是具体明确的抓手;


关爱是支撑力,让员工觉得踏实,关爱没有套路,没有捷径,是对员工的真诚和尊重;


荣誉感是推动力,让员工为了团队的荣誉而战,团队齐心协力,共同成长。


牵引力、支撑力、推动力,任何企业有了这三个力,是不是都会从容很多?


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希望大家了解十三经智能营销服务工具,它可以帮助你不依赖涨薪来激励员工,在困难时期仍然能够按照自己的节奏走,员工不但愿意与公司共渡难关,而且还能够维持非常高的工作热情,公司在逆境中还在强势发展。


现在黑天鹅事件频发,下一次危机也许就在不远处,希望今天的内容,能够对你接下来的行动有所帮助。更重要的是,希望十三经能够陪伴你安然地渡过每一次危机。


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